Pubblico impiego: licenziamento per scarso rendimento.
Corte di Cassazione, sentenza 11635 del 2021.
La Corte di Appello di Bari confermava la decisione del Tribunale di Foggia che aveva respinto la domanda proposta, nei confronti dell'ASL di Foggia, da un dipendente per ottenere la declaratoria della illegittimità del licenziamento intimatogli.
L’interessato era stato assunto a tempo indeterminato con la qualifica di operatore tecnico CED ed era stato licenziato con deliberazione del direttore generale che aveva recepito la proposta dell'Ufficio procedimenti disciplinati ed applicato al dipendente la massima sanzione espulsiva (con preavviso) per continuità, nel biennio, di comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a negligenza e ad altri fatti dimostrativi della piena incapacità di adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio.
Secondo la Corte di Appello, nella progressiva evoluzione delle condotte del dipendente, si era delineato un inadempimento rilevante sotto il differente profilo di una inaffidabile resa lavorativa che aveva comportato l'adozione della più grave sanzione del licenziamento, pur a fronte di fatti che singolarmente valutati non erano stati ritenuti idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario. La Corte di Appello riteneva che i comportamenti posti a base del licenziamento per la loro gravità legittimassero la scelta datoriale per essere stato leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario. La Corte di Appello escludeva la fondatezza delle giustificazioni addotte dal dipendente, incentrate su un preteso comportamento mobbizzante ai suoi danni attuato dall'Azienda, evidenziando che il dipendente aveva lamentato una mancata presenza operativa all'interno dell'ufficio laddove le contestazioni riguardavano la sua mancata presenza fisica.
La Suprema Corte, investita della controversia, ha osservato, tra l’altro, che in tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (non diversamente da quanto accade per l'ipotesi di giusta causa) si è da tempo affermato che spetta unicamente al giudice del merito accertare se i fatti addebitati al lavoratore rivestano il carattere di negazione degli elementi fondamentali del rapporto ed in specie di quello fiduciario e siano tali da meritare il recesso con preavviso. Il giudizio espresso sulla gravità dell'infrazione del lavoratore disciplinarmente sanzionata, in quanto fondato su una norma di legge che sì limita ad indicare un parametro generale di contenuto elastico, presuppone un'attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma stessa, attraverso la quale si dà concretezza alla parte mobile della disposizione per adeguarla ad un determinato contesto storico e sociale. In caso di licenziamento disciplinare devo essere apprezzati tutti gli elementi utili alla valutazione sulla gravità dell'inadempimento e sulla proporzionalità della sanzione rispetto all'addebito contestato deve essere espressa tenendo conto, da un lato, dei profili oggettivi e soggettivi della condotta, dall'altro delle caratteristiche proprie del rapporto in relazione al quale va valutata la possibilità o meno della prosecuzione.
Nel caso affrontato, il dipendente non aveva, in realtà, articolato alcuna contestazione, in fatto, sui periodi di mancata presenza in ufficio ovvero di ripetuta violazione degli orari di lavoro oggetto dell'addebito. La Corte di Appello ha correttamente ritenuto tali fatti fossero dimostrativi del venir meno del vincolo fiduciario, dovendo, altresì, essere esclusa ogni ragione giustificativa dei comportamenti addebitati. La Corte di Appello ha giustamente confermato che l'addebito disciplinare accertato in sede di relazione dell'U.P.D. (consistente in un'attività lavorativa che, nell'arco di tempo degli ultimi due anni era stata insufficientemente svolta in termini di produttività e di materiale presenza nei luoghi di lavoro a lui destinati) fosse pienamente riconducibile alla previsione pattizia di cui all'articolo 13 del Ccnl Comparto Sanità 2002-2005 prevedente il licenziamento con preavviso, disposizione il cui contenuto era stato ripreso dal Regolamento Disciplinare del Personale dipendente dell'ASL di Foggia.
La Corte di Cassazione, in definitiva, ha rigettato il ricorso del lavoratore condannandolo ad altre 5.000,00 di spese legali
24 novembre 2021
